Introducción

En 2022, más de 50 millones de personas dejaron voluntariamente sus empleos solo en Estados Unidos, lo que se conoció como la Gran Dimisión. Pero aunque el foco mediático muchas veces está en EE.UU., en España y en toda Europa el problema puede ser todavía más grave: no solo se van trabajadores, sino que el relevo generacional no está preparado, lo que genera un doble reto para las empresas industriales.

En este artículo vamos a analizar:

• qué es realmente la Gran Dimisión,
• cómo afecta específicamente al sector industrial y los técnicos especializados,
• qué revela el Ageing Report 2024 de la Unión Europea sobre envejecimiento y población,
• y qué estrategias concretas pueden adoptar las empresas (entre ellas tecnología e IA) para mitigar los riesgos.

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Desarrollo

1. ¿Qué es la Gran Dimisión y por qué es más que rotación?

• La Gran Dimisión es un fenómeno global caracterizado por la renuncia voluntaria masiva del empleo, no solo motivada por salario, sino también por búsqueda de propósito, mejor calidad de vida, flexibilidad y desarrollo profesional.
• En Europa, después de la pandemia, muchas personas reconsideraron su relación laboral, cambios en valores y expectativas.
• En España, uno de los síntomas más claros: el 75 % de las empresas afirma que tiene dificultades para encontrar los perfiles que necesita. ManpowerGroup+2El Economista+2
• En sectores industriales, técnicos especializados (electromecánicos, soldadura, mantenimiento, etc.) ya se observa una plantilla envejecida, lo que agrava el efecto cuando senior se retiran.

2. El caso industrial y los técnicos especializados

• Datos recientes muestran que una proporción muy alta de técnicos industriales tiene más de 50 años. Aunque no tengo un estudio concreto que cifre todos los subsectores, en soldadura, electromecánica y mantenimiento los altos rangos están próximos a la jubilación.
• Cuando se jubila un técnico senior, se lleva consigo muchísima experiencia práctica, a menudo no documentada: saber cómo arreglar una máquina, cómo calibrar, trucos del oficio, etc. El costo real no es solo reemplazar mano de obra sino evitar pérdidas productivas, tiempos de parada, errores, etc.
• Atraer jóvenes técnicos es cada vez más difícil: la oferta formativa, la percepción profesional, condiciones laborales y expectativas del nuevo talento no siempre coinciden con lo que ofrecen las industrias tradicionales.

3. Envejecimiento demográfico y Ageing Report 2024

• El Ageing Report 2024 de la Comisión Europea aborda proyecciones económicas y presupuestarias relacionadas con el envejecimiento poblacional en los estados miembros. Economy and Finance+2Economy and Finance+2
• En España:
  • Actualmente alrededor del 20,4 % de la población tiene 65 años o más. Instituto Nacional de Estadística
  • Se proyecta que ese porcentaje alcanzará aproximadamente el 30,5 % hacia 2055. Instituto Nacional de Estadística+1
  • El gasto en pensiones pasará del 13‑14 % del PIB en 2022 a cerca de 17,3 % en 2050. Mi jubilacion BBVA+1
• Lo que esto implica para la industria:
  1. Menos población en edades jóvenes dispuesta o capacitada para entrar a técnicos e industriales.
  2. Aumento de la tasa de dependencia: menos trabajadores por persona mayor dependiente.
  3. Necesidad creciente de mantener activos los conocimientos de los técnicos senior el máximo tiempo posible, y de asegurarse de que su relevo esté listo.

4. Estrategias para empresas: cómo afrontar la Gran Dimisión e impulsar el relevo generacional

• Documentación del conocimiento: sistemas internos de gestión de conocimiento, manuales, vídeos, mentoría formal e informal.
• Formación continua y aprendizaje personalizado: especialmente para técnicos senior, para que dominen nuevas tecnologías, digitalización, IoT, etc.
• Mentoring inverso: los jóvenes pueden aportar conocimientos sobre nuevas herramientas digitales, metodologías ágiles, entornos tecnológicos; los senior comparten experiencia práctica, contexto industrial.
• Flexibilidad laboral, propósito y cultura: ofrecer entornos que valoren calidad de vida, flexibilidad de horario, mayor autonomía, que conecten con valores de los trabajadores más jóvenes.
• Uso de IA como herramienta de apoyo:
  • Formación adaptativa según competencias de cada persona.
  • Sistemas de captura automática de conocimiento (por ejemplo, registrar operaciones de mantenimiento, rutinas, mejores prácticas).
  • Automatización de tareas administrativas o repetitivas para que los técnicos se centren en tareas de mayor valor.
  • Reclutamiento inteligente para identificar candidatos jóvenes con potencial, incluso si no cumplen todos los requisitos técnicos al inicio, y acompañarlos en su desarrollo.

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Conclusión

La Gran Dimisión no es solo una moda ni un problema de salarios: es una señal de cambios profundos en las expectativas laborales, demografía y estructura del talento. En la industria, donde la experiencia práctica y especializada es clave, la combinación de rotación voluntaria y falta de relevo generacional puede comprometer la competitividad.

Si eres directivo o responsable de RR.HH. industrial, estas son algunas acciones clave que puedes poner en marcha:

• Empieza a mapear los puestos críticos con personal senior próximo a jubilarse.
• Implementa ya un plan de gestión del conocimiento.
• Invierte en programas de formación adaptados, tanto para jóvenes como para seniors.
• Revisa tus políticas de flexibilidad y de cultura, porque atraer al talento joven pasa también por esas condiciones.
• Explora tecnologías (IA, plataformas digitales) no para reemplazar personas, sino para potenciar su valor, preservar su experiencia, y hacer más eficiente su trabajo.

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