¿Qué es el principio de Peter?
El Principio de Peter es algo muy común entre las empresas actuales, por el cual los empleados son ascendidos de acuerdo con su progreso actual en lugar de por las habilidades y aptitudes requeridas para los roles para los que están siendo considerados.
A un empleado le va bien. Es recompensado con un ascenso. Lo hace bien en ese trabajo y lo ascienden nuevamente. Esto continúa hasta el punto en que ya no se desempeña a un nivel que merezca un ascenso, lo que lo deja en un nivel en el que está superado por las demandas del trabajo, en otras palabras, “incompetente”.
La lógica detrás del principio de Peter
La teoría fue reconocida por primera vez por un educador canadiense, el Dr. Laurence J. Peter, quien la citó en su libro “El principio de Peter”. Según el Dr. Peter, en cualquier estructura corporativa , los empleados tienden a ascender a rangos en los que no son competentes. Si un individuo trabaja para una empresa que practica la gestión de arriba hacia abajo, es probable que lo asciendan hasta que llegue a un peldaño por encima de su nivel de competencia. El educador se refirió a este nivel como la “ubicación final”.
Aunque el libro fue escrito con una nota de humor, hay cierto grado de verdad en el análisis bien investigado del Dr. Peter, que identifica un defecto clave en las estructuras corporativas.
Un empleado es ascendido varias veces debido a su competencia inicial. Sin embargo, una vez que llega a la posición más alta que puede ocupar, se vuelve incompetente porque carece de las habilidades necesarias.
Historia
Tres profesores, Alan Benson de la Universidad de Minnesota, Danielle Li del MIT y Kelly Shue de Yale, analizaron el desempeño de 53.035 empleados de ventas en 214 empresas estadounidenses entre 2005 y 2011. Durante ese tiempo, 1.531 de esos representantes de ventas fueron promovidos para convertirse en gerentes de ventas.
Los datos muestran que los mejores vendedores tenían más probabilidades de a) ser promovidos y b) tener un desempeño deficiente como gerentes. El principio de Peter es real.
“De acuerdo con el Principio de Peter, encontramos que las decisiones de promoción otorgan más peso al desempeño actual de lo que se justificaría si las empresas solo trataran de promover a los mejores gerentes potenciales”, concluyeron los investigadores. “El trabajador más productivo no siempre es el mejor candidato para gerente y, sin embargo, es mucho más probable que las empresas asciendan a los mejores trabajadores de ventas de primera línea a puestos gerenciales. Como resultado, el desempeño de los subordinados de un nuevo gerente declina relativamente más después de que el puesto gerencial es ocupado por alguien que era un vendedor fuerte antes de la promoción “.
Una empresa que depende demasiado de las ventas como criterio de promoción paga dos veces por el error. Eliminar a un ingeniero de ventas de alto rendimiento de la primera línea puede alterar las relaciones con sus clientes y poner en peligro los ingresos de esas cuentas. El equipo que acaba de estar bajo su dirección corre mayor riesgo de tener un desempeño deficiente, ya que lucha en un papel que exige habilidades muy diferentes. “Estos hallazgos subrayan la posibilidad de que la promoción basada en habilidades laborales de nivel inferior en lugar de habilidades gerenciales puede ser extremadamente costosa”, opinaron los profesores.
La crudeza de los resultados tomó por sorpresa al Dr. Benson. “Esperaba que los mejores vendedores se convirtieran simplemente en buenos gerentes: algunas habilidades se traducen en administración y otras no”, dijo. “Ver que los mejores vendedores se estaban convirtiendo en los peores gerentes de ventas fue sorprendente”.
Maneras de prevenir el principio de Peter
1. Degradación
El Dr. Peter no se limitó a explicar su teoría. También recomendó un par de soluciones al problema en su libro. Una técnica que proporcionó fue la práctica de una política de degradación que no conllevara el estigma del fracaso. Suponga que un empleado ha sido ascendido a un puesto para el que no tiene la habilidad suficiente para asumirlo. En tal situación, el gerente de la empresa puede devolver al empleado a su puesto inicial. Sin embargo, la persona que tomó la mala decisión de promover al empleado debe admitir que cometió un error.
2. Pago más alto, sin promoción
Otra solución al Principio de Peter implica ofrecer a los trabajadores un salario más alto sin necesariamente promoverlos. La mayoría de los empleados están encantados con la idea de un ascenso, no tanto por el poder o el prestigio, sino por los beneficios salariales que conlleva. Para evitar que se produzca el principio, los propietarios de las empresas deben aumentar los salarios de sus empleados debido a su excelente trabajo en sus respectivos roles. De esta manera, cada empleado puede ganar suficiente dinero mientras se encuentra en una posición en la que es competente.
3. Ascenso lateral
El Dr. Peter también aconsejó a los gerentes que se deshagan de los empleados incompetentes sin despedirlos. En otras palabras, un director ejecutivo puede reasignar al trabajador incompetente a otro puesto, que viene con un título más largo pero con menos responsabilidades.
El educador canadiense llamó a la práctica un “ascenso lateral “. De esa manera, el trabajador ascendido no sabrá que ha sido despedido del puesto al que fue ascendido.
4. Emplear personas en alerta
La forma más eficaz de evitar el Principio de Peter es tener empleados alertas. Esto significa trabajar con un equipo de personas que conocen el alcance de sus capacidades y habilidades.
Incluso si la oferta para recibir un ascenso es muy tentadora, un empleado debe considerar primero todas las tareas adicionales que conlleva el nuevo puesto. Si no se siente lo suficientemente capaz para manejar las nuevas tareas, simplemente debería rechazar la oferta.
5. Burlar al empleador
Otra forma de vencer el Principio de Peter es que un empleado sea más astuto que su empleador. Por ejemplo, si un empleado en particular es consciente de sus limitaciones, hará todo lo que esté en su poder para asegurarse de que no sea considerado para un puesto en el que sería incompetente. El Dr. Peter describió el modo como incompetencia creativa.
Conclusiones clave
El Principio de Peter establece que un empleado continúa recibiendo promociones para trabajar en rangos más altos hasta el punto en que alcanza un nivel de incompetencia. En términos simples, cuanto más alto en la escala jerárquica asciende un individuo, es más probable que fracase en su nueva posición.
Afortunadamente, existen formas de evitar que los empleados caigan en la trampa del Principio de Peter. Incluyen degradar sin estigmatizar, ofrecer salarios más altos sin ascenso y trabajar con empleados alertas.
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